אכיפת חוזה עבודה

מהם הסיכויים לקבלת סעד של אכיפת חוזה, בעת שהופר חוזה העסקה ופוטר עובד שלא כדין? במאמר פירוט השיקולים של בית הדין לעבודה בסוגיה זו ומגמתו, ההבחנה בין אכיפת חוזה עבודה במגזר הציבורי והפרטי, אומדן פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ועוד.

אכיפת חוזה – כללי

כלל יסודי בדיני חוזים הוא, כי חוזים יש לקיים. לפיכך, אכיפת חוזים הינה הסעד הראשון במעלה במקרה של הפרה.

סעיף 3 לחוק חוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), קובע את הכלל לפיו, הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, כסעד ראשוני. עם זאת, מוסיף ומונה הסעיף ארבעה סייגים לתרופת האכיפה, אשר בהתקיימם לא יורה בית המשפט על קיום החוזה. אחד מהסייגים, הקבוע בסעיף 3(2) מורה, כי אכיפה לא תיתכן שעה שהינה: "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

לאור הוראת הסייג, עולות השאלות מה דינם של פיטורים שנעשו שלא כדין, המהווים הפרת חוזה העסקה מצד המעסיק? האם בית הדין לעבודה רשאי לאכוף את חוזה העסקה? או שמא מנוע הוא על פי מצוות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) הקובע כי אכיפה לא תיתכן שעה שמדובר בעבודה או שירות אישי?

בסייג זה ובשאלות הנובעות ממנו נעסוק במאמר, תוך הבאת החריגים לו ועמדת בית הדין לעבודה.

אכיפת חוזה עבודה במגזר הציבורי

תרופת אכיפת חוזה עבודה, במסגרת פיטוריו של עובד, הינה תרופה הנתונה לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. בית הדין ישקול מהו הסעד הראוי בהתחשב בנסיבות המיוחדות של המקרה.

לבתי הדין לעבודה סמכות להורות על אכיפת חוזה עבודה, ולבכרו על פני תשלום פיצויים לעובד.

עם זאת סעד האכיפה, במסגרתו יוחזר עובד למקום עבודתו, יינתן אך במקרים חריגים, בהם יש הצדקה לכך.

אכיפת חוזה העסקה תלויה בנסיבות. שעה שפוטר עובד, שהועסק בשירות הציבורי, ופיטוריו אלה נגועים בפגמים מהותיים ויסודיים, או אם נגרם לעובד עוול, אשר יתוקן אך עם החזרתו לעבודה, יורה בית הדין על אכיפת חוזה העסקה וישיב את העובד לעבודתו.

במסגרת החלטתו האם ליתן צו לאכיפת חוזה העבודה או להסתפק בפיצויי פיטורים, ישקול בית הדין לעבודה, בין היתר, את השיקולים הבאים: אופי העבודה ומהותה, נימוקי הפיטורים, סיכויי העובד למצוא מקום עבודה חלופי, גילו של העובד וכישוריו, מערכת היחסים בין העובד למעביד, והאם באכיפת יחסי העבודה, יש משום אכיפה של עבודה או שירות אישי, העומדת בניגוד להוראת סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) (עע 300178/98 דוד ביבס נ' שופרסל בע"מ, (פורסם בנבו. ניתן ביום 12.8.01))

אכיפת חוזה עבודה במגזר הפרטי

כאשר מדובר במעסיק פרטי, בתי הדין לעבודה אינם נוטים ליתן צו לאכיפת חוזה העסקה, ומסתפקים בתשלום פיצויים לעובד, זולת במקרים נדירים וחריגים.

בתי הדין פסקו, לא אחת, כי דרך המלך בפיטורי עובד, היא תשלום פיצויי פיטורים על הפרת חוזה העסקה, ולא אכיפת חוזה. בית-הדין לא יכפה על מעביד להעסיק עובד שהוא אינו רוצה בו, לאור יחסי האמון האמורים לשרור בין הצדדים.

עם זאת, בנסיבות בהן פיצויי הפיטורים לא ירפאו את הנזק שנגרם לעובד, ואין המדובר ב"שירות אישי", כאמור בסעיף 3(2) לחוק חוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), והפיטורים נעשו בניגוד להוראת הסכם קיבוצי או בניגוד לחובה שבחוק, או אז יסטה בית הדין מהכלל ויורה על אכיפת חוזה עבודה. הוא הדין בנסיבות בהן הוברר שאקט הפיטורים היה בלתי חוקי, הפיטורים יבוטלו, והעובד יוחזר לעבודתו ולמעמדו הקודם.

עם זאת, יש לזכור, כי הכלל הוא שבית הדין לא ייתן צו אכיפה המחייב החזרת עובד לעבודה, שעה שיש בפיצויים כדי לתקן את העוול שנגרם.

פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה

בתי הדין ייחשבו את הבסיס לתשלום פיצויי פיטורים, בגין הפרת חוזה העבודה, על ידי חישוב יתרת השכר עד לסוף תקופת חוזה העסקה, באם נקצב בזמן מראש. בנסיבות בהן החוזה שהופר אינו חוזה לתקופה קצובה, יקבע בית הדין את סכום הפיצוי על פי אומדן, תוך הבאה בחשבון של מכלול נסיבות המקרה.